労働契約の成立及び変更の条文と、裁判所が付した判示事項から整理しています。
労働契約法6条から13条は、労働契約がどのように成立し、その内容がどう決まり、どう変更されるかを定めています。契約は労働者と使用者の合意で成立するのが原則ですが、合理的な就業規則が周知されていれば契約内容は就業規則によることになり、就業規則を変更して労働条件を労働者に不利益に変更する場合には一定の要件が課されます。就業規則が就業規則自体の基準、法令、労働協約に反する場合の優先関係も定められています。
| 場面 | 要件 | 効果 |
|---|---|---|
| 労働契約の成立(6条) | 労働・使用と賃金支払に合意 | 労働契約が成立する |
| 契約内容(就業規則)(7条) | 合理的な就業規則を周知 | 就業規則の内容が契約内容になる |
| 合意による内容変更(8条) | 労働者と使用者の合意 | 労働条件を変更できる |
| 就業規則による不利益変更(9条) | 労働者の合意が必要 | 合意なければ変更できない |
| 就業規則変更の合理性(10条) | 周知+変更の合理性 | 変更後の就業規則が契約内容になる |
| 変更手続(11条) | 労基法89条・90条の手続 | その定めに従う |
| 就業規則違反の契約(12条) | 就業規則の基準に達しない | その部分は無効、基準による |
| 法令・労働協約との関係(13条) | 就業規則が法令等に反する | 7条・10条・12条は適用せず |
労働契約の成立及び変更について、条文は何を定めているか。
論点の見出しと結論は、裁判所が付した判示事項・裁判要旨をそのまま転記しています。文中の〈 〉内は条文の見出しを当サイトが補ったものです。
私立大学の教員に係る期間１年の有期労働契約が３年の更新限度期間の満了後に期間の定めのないものとなったとはいえないとされた事例
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項〈就業規則による労働契約の内容の変更〉所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に基づく再雇用の制度を導入した事業主とその従業員との間に，当該制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係の存続が認められた事例
請負人と雇用契約を締結し注文者の工場に派遣されていた労働者が注文者から直接具体的な指揮命令を受けて作業に従事していたために，請負人と注文者の関係がいわゆる偽装請負に当たり，上記の派遣を違法な労働者派遣と解すべき場合に，注文者と当該労働者との間に雇用契約関係が黙示的に成立していたとはいえないとされた事例
１ 郵便関連業務に従事する期間雇用社員について満６５歳に達した日以後は有期労働契約を更新しない旨の就業規則の定めが労働契約法７条にいう合理的な労働条件を定めるものであるとされた事例
２ 郵政民営化法に基づき設立されて日本郵政公社の業務等を承継した株式会社がその設立時に定めた就業規則により同公社当時の労働条件を変更したものとはいえないとされた事例
３ 期間雇用社員に係る有期労働契約が雇止めの時点において実質的に期間の定めのない労働契約と同視し得る状態にあったということはできないとされた事例
１ 就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無についての判断の方法
２ 合併により消滅する信用協同組合の職員が，合併前の就業規則に定められた退職金の支給基準を変更することに同意する旨の記載のある書面に署名押印をした場合において，上記変更に対する当該職員の同意があるとした原審の判断に違法があるとされた事例
労働者と使用者との間に当該労働者の職種及び業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合において、使用者が当該労働者に対してした異なる職種等への配置転換命令につき、配置転換命令権の濫用に当たらないとした原審の判断に違法があるとされた事例
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条文は e-Gov法令検索、判例は裁判所ウェブサイトから取得しています。